این پاورپوینت در مورد پنل سه بعدی و روش طراحی و ساخت آن در ساختمان در 60 اسلاید زیبا می باشد.

مقدمه

پانل سه بعدی یک المان پیش ساخته متشکل از یک هسته عایق که یونولیت نام دارد تشکیل شده بین دو شبکه ساخته شده از مفتول و اعضای خرپایی قرار گرفته که دو شبکه فلزی را به طور مناسبی به هم وصل می‌کند.

پانل سه بعدی یا بتن ساندویچی ده‌ها سال است که صنعت ساختمان سازی در کشورهای پیشرفته از حالت سنتی خارج و روند صنعتی به خود گرفته است، از تبعات این تحول ویژگی‌هایی همچون سبکی، مقاومت، یکپارچگی، عایق بودن، سرعت در نصب، سهولت در اجرا و… است که فرایند تولید استاندارد و ایمن را کامل می‌کند.

بتن ساندویچی، متشکل از یک لایه فوم پلی استایرن بین لایه‌های بتن است. برای تهیه قطعات از این نوع بتن، دو شبکه فلزی میل گردهای بهم جوش خورده در طرفین یک فوم قرار داشته و بتن با استفاده از پمپ بر روی این سطح پاشیده می‌شود. ضخامت نهایی قطعه بتنی، در حدود ده الی دوازده سانتی‌متر می‌باشد. از مزایای این نوع سیستم سازه‌ای می‌توان به این موارد اشاره کرد:کاهش وزن ساختمان، صلبیت سازه و تغییر مکان محدود، توزیع مناسب نیروی زلزله با توجه به یکپارچگی خوب کف‌ها و دیوارها، کاهش قیمت تمام شده، کاهش سطح اشغال دیوارها، سرعت زیاد در ساخت و ساز، کاهش هزینه و سهولت در نصب تأسیسات برقی و مکانیکی، سهولت در اجرای بازشوها، عایق حرارتی و کاهش هزینه‌های مصرف انرژی در دراز مدت و عایق صوتی.

کشور ایران با دارا بودن شرایط اقلیمی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی خاص و بالاخص قرار داشتن اکثر نقاط آن در مسیر کمربند زلزله خیز جهانی و کمبود شدید مسکن، به واسطه رشد روزان افزون جمعیت کشور و جوان بودن بافت جمعیت ایران، نیازمند این تحول است تا از مصالح بهینه شده و از سیستم صنعتی تولید مسکن استفاده شود.

بیش از ۴۰ سال است که در کشورهای پیشرفته استفاده از پانل‌های سه بعدی متداول گردیده است. استفاده از این گونه پانل‌ها در دهه ۵۰ در ایران نیز مطرح گردید که به دلایلی تا اواسط دهه ۷۰ پیشرفت زیادی نداشته است. اما اخیراً توجه زیادی به آن شده و سازمان زمین و مسکن هم در سال‌های ۸۰ و ۱۳۸۱ با انتشار دو جلد دفترچه راهنما و مشخصات فنی پانل‌های سه بعدی، در راه شناساندن آن سعی زیادی نموده است.

پانل سه بعدی چیست؟

پانل سه بعدی یک المان پیش ساخته متشکل از یک هسته عایق که یونولیت نام دارد تشکیل شده بین دو شبکه ساخته شده از مفتول و اعضای خرپایی قرار گرفته که دو شبکه فلزی را به طور مناسبی به هم وصل می‌کند.

مشخصات فنی

شبکه استاندارد از مفتول شماره ۵/۲ تا ۵/۳ میلی‌متر تا حداکثر ۸ میلی‌متر می‌باشد که با چشمه‌های ۵× ۵ سانتیمتر ساخته می‌شود. پوشش‌های بتنی از حداقل ۳ سانتیمتر تا ۵/۵ سانتیمتر می‌باشد که با توجه به باربر بودن دیوارها متفاوت می‌باشد.

ابعاد استاندارد پانل‌ها به عرض ۲۰۰/۱ متر و ارتفاع ۷۰/۲ به بالا ساخته می‌شود که بسته به مورد استفاده قابل تفسیر می‌باشد بتن پاشیده شده روی پانل‌ها به مقاومت حداقل mpa20 برای پانل‌هلی باربر و mpa15 برای دیوارهای غیر باربر استفاده می‌شود. مقاومت کششی مفتول مورد استفاده kg/cm2 4000 برای پانل‌های باربرو kg/cm2 3000 برای پانل‌های غیر باربر می‌باشد عایق استفاده شده از نوع پلی‌استایرن منبسط شده با دانستیه تشکیل شده که حداکثر شاخص گسترش شعله ۲۵ و حداکثر شاخص گسترش دود آن ۴۵۰ می‌باشد.

ویژگی‌ها

پانل‌های سه بعدی با استفاده از نوع نسوز عایق پلی‌استایرنی (یونولیت یا کندسوز) خواص مفید بسیاری از جمله وزن کم، عایق صوتی و حرارتی (گرمایشی و سرمایشی بین ۵۰ تا ۸۰ درصد)، استحکام و یکپارچگی مطلوب، سرعت در نصب (۵۰٪ سریع‌تر)، شکل‌پذیری و انعطاف‌پذیری مناسب و مقاومت در برابر زمین لرزه و فشار باد (تا ۴۰۰ کیلومتر در ساعت) دارند.

استحکام

دلیل استحکام دیوارهای سه بعدی خرپای موربی می‌باشد کهاز هر دو طرف به وسیله جوش به مش محکم گردیده و امکان انتقال نیروهای وارده را به صورت عملی به هر طرف میسر می‌سازد.

ویژگی‌های منحصربه‌فرد دیوارهای سه بعدی، استحکام بی نظیر آن است که در نتیجه طراحی مناسب سیستم سه بعدی در تحمل وزن و عملکرد صحیح نقطه جوش‌ها در شبکه از طریق خرپاهای کشیده شده که کاملاً از هر نقطه به نقطه بعدی جوش شده و تعداد زیاد نقاط جوش بین هر دو خرپا و مش باعث تقویت شبکه گردیده است.

استحکام دیوارهای سه بعدی امکان عملیات نصب را آسان می‌نماید زیرا:

خم شدن و شکستن دیوارها رخ نمی‌دهد.

برای حفظ دیوارها در وضعیت مورد نظر نیروی زیادی لازم است.

نصب درب و پنجره‌ها آسان می‌باشد.

نصب وسایل مورد نیاز از تشکیل لوله‌های آب و برق و غیره ساده و سریع می‌باشد

ضد حریق

مقاومت پانل سه بعدی در برابر آتش به اندازه شبکه سیمی و ضخامت بتن بستگی دارد. مدل پانل بر اساس کد Astm- E84 مورد آزمایش قرار گرفت. نتیجه آزمایش بدین شرح بود که پانل به ضخامت ۵/۲ اینچ و روکاری در هر طرف ۵/۱ اینچ در هر طرف ۵/۱ ساعت دوام داشته و پانل خارجی به ضخامت ۵/۲ و روکاری ۲ اینچ در هر طرف ساعت دوام داشت.

هر مقدار بتن در هر طرف بیشتر باشد مقاومت در برابر حریق نیز افزایش یافته ولی هسته به هیچ عنوان نمی‌سوزد.

انواع

پانل‌های سه بعدی دیواری

دیواری باربر: پانل‌های دیواری باربر را در دیوار سوله‌ها و ساختمان‌های صنعتی، دیوارهای محوطه، ساختمان‌های بدون استفاده از سازهای{فلزی. بتن ارمه} (که معمولاً یک یا دو طبقه و عمدتاً در انبوه‌سازی‌ها است) و… استفاده می‌کنند

دیواری غیر باربر: پانل‌های دیواری غیر باربر را در دیوارهای خارجی و داخلی کلیه ساختمان‌هایی که دارای سازه (اسکلت) فلزی یا بتنی هستند، اجرا می‌نمایند و به دلیل سبک و عایق بودن و… در برج‌ها بسیار کاربرد دارد.

پانل‌های سه بعدی سقفی

عرض پانل‌های سقفی بین ۸۰ تا ۱۰۰ سانتیمتر می‌باشد. ضخامت عایق پلی استایرن{یونولیت} بکار رفته ۱۰ تا ۱۵ سانتیمتر است و سقف به صورت تیرچه و پانل اجرا می‌شود. ضخامت بتن روی پانل سقف، ۵ تا ۷ سانتیمتر می‌باشد و دیگر جزئیات طبق نقشه‌های محاسباتی مربوطه خواهد بود.

مزایای یونوپانل کاهش وز

بازرسان بهداشت محیط در مراکز بهداشتی درمانی و پایگاههای بهداشتی بطور مستقل و یا با همکاری بهورز در خانه های بهداشت با تنظیم فرمهای آیین نامه مربوطه ومطابق قانونی به نام (اصلاحیه ماده13) نسبت به بازدید از اماکن و مراکز مرتبط اقدام مي‌نمايند.

آینده کار و سازمانها به تفکر مجدد،نگاه نو و شکل گیری دوباره مدیریت منابع انسانی بستگی دارد. متخصصان منابع انسانی باید نگاهی نو به فلسفه خلقت و دنیای سازمانی امروز و رابطه آن با سیر تکامل زندگی بشری داشته باشند مدیران مهم ترین عامل تغییر در جوامع امروز هستند و متخصصان منابع انسانی ، خود می توانند عامل تغییر مدیران باشند و نگاه آنها را به منابع انسانی تغییر داده و تکامل بخشند.

يكي از هدفهاي عمدة هر علم ، اندازه گيري پديده هاي مورد نظر و دادن جنبة كمي به آنهاست.

اسیدهای آمینه واحدهای تشکیل دهنده پروتئین‌ها هستند. هر پروتئین زنجیری از اسیدهای آمینه است

دیود یک قطعه ‌الکترونیکی است که ‌از به هم چسباندن دو نوع ماده n و p (هر دو از یک جنس ، سیلیسیم یا ژرمانیم) ساخته می‌شود. چون دیود یک قطعه دو پایانه ‌است

بشراز زمان قدیم به كشاورزی توجه داشته است وهمیشه در جهت بهبود وتوسعه آن كوشیده وبرای افزایش تولیدات ورونق كشاورزی از تمام عوامل و امكانات موجودر هر دوره بهره گرفته است.

” تاثیر خانواده در کودک و نقش مهم آن در سازندگی فرهنگی , اجتماعی , اخلاقی و عاطفی بسیار مهم و عظیم است . 

این پاورپوینت در مورد مدیریت تغییر و استراتژیهای آن در 60 اسلاید زیبا می باشد. یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند  که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود مدیریت تحول  نه یک مدیریت معمولی که این استراتژی یک ضرورت می باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در تحولات  آنها نهفته است . کوشش برای افزایش تغییرات سازمانی  ، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار  و تحولاتی  مثبتی  را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند.آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کار ها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای  بهره وری می باشند. 
سازگاري با محيط در حال تغييرات سريع و كسب مزيت رقابتي سازمان ها در اين است كه آن ها در كالا، خدمات و نظام هاي خودتحول و نوآفريني ايجاد نمايد، از طريق ايجاد، پرورش و كاربردي نمودن ايده ها، تغييرات در سازمان ايجاد و مي توان منحصر به فرد شد . براي اين كه هر سازماني بتواند از ديگران متفاوت و متمايز شود، بايستي روي ساز و كارهاي منحصر به فرد كار و د ايمًا بتواند با ارائه كالا يا خدمات نو از ديگران متمايز شود . متفاوت شدن از اين جهت داراي اهميت است كه رمز ماندگاري و كسب مزيت رقابتي پايدار است . معمولاً با مواد، تجهيزات و ارايه كالا و خدمات يكسان و مشابه ديگر سازمان ها نمي توا ن به مزيت رقابتي دسترسي پيدا نمود . يكي از ساز و كارهاي مهم و پايه اي كه سازمان ها را در مسير تعالي قرار مي دهد ايجاد تغييرات دائمي در همه ابعاد و جنبه هاي سازماني است ، زيربناي ايجاد و دوام تغيير و تحول سازماني اين است كه بسترهاي اجتماعي و فرهنگي آن فراهم شود . در اين زمينه يكي از رسالت هاي كليدي مدیر سازمان ها، مديريت بر فرآيند تغيير ازطريق بسترسازي و هدايت معنوي تغييرات سازماني است . براين اساس و با توجه به نقش و رسالت مهم مدیران در راهبري تغيير و تحولات سازماني در اين مقاله سعي بر آن است مفهوم و فرآيند شكل گيري تغيير تبيين و به نقش و رسالت مدیران  در بسترسازي و راهبري تحول سازماني پرداخته شود .

مفهوم 
تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه . در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می پردازیم.سازمان‌ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند.آنچه  که شرکتهای هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد .این است که چطور مدیران ، مسئو لیتهای  رهبری تحول گرا  را انجام می دهند .مدیران ارشد باید روی رفتار ذی نفعان سازمانی بویژه افراد  درون سازمان تاثیر بگذارند ، یعنی  مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند  که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است . به طور کلی اجرای رهبری تحول گرا  عبارت اند از :
الف ) تعیین هدف یابرنامه سازمان 
ب) بهره برداری و حفظ شایستگی 
ج) توسعه سرمایه انسانی    
الف ) تعیین هدف یا برنامه سازمان :
تعیین جهت گییری سازمان بر عهده مدیران ارشد سازمان است  . نتایج یک بررسی روی 405 نفر از مدیران  اجرایی از 12 شرکت جهانی نشان داد که توانایی تدوین یک برنامه مملوس (و قابل فهم ) ، ارزشها و استراتژی  برای سازمان  مهمترین  شایستگی قابل توجه  از بین مهارتهای حساس یا حیاتی برای مدیران جهانی است که بتوانند آینده  را از آن خود کنند .برنامه  سازمانی تسهیل کننده پیشرفت سازمانی است .یک هدف  روشن به سازمان اجازه تلاشهای یادگیرنده  را برای افزایش مزیت رقابتی  می دهد . 
ب) بهره برداری و حفظ شایستگی 
منابع و تواناییهای ناشی از نوآوریها ، رقبا  و تغییرات پیوسته و انقلابهای تکنولوژیکی شایستگیهای اساسی  هستند . در هزاره سوم توانایی  بهره برداری و توسعه شایستگیهای اساسی ارتباط نزدیکی با موفقیت سازمان دارد ، شایستگی اساسی سازمان منابع ارزشمند کمیاب و گران و غیر قابل تقلیدند ، سرمایه  فکری یا دانشی  هر سازمان منحصر به فرد است و برروی انتخاب رهبران  تحول گرا سازمان زمانی که از  شایستگیهای اساسی  در رقابت استفاده می کنند ، تاثیر دارد . اشتراک متقابل دانش و یادگیری  ناشی از آن ، شایستگیهای اساسی  سازمان را به شکل  اثر بخش رشد می کنند .
ج) توسعه سرمایه انسانی 
سرمایه انسانی ، دانش و مهارتهای کل نیروی کار یک سازمان است .مدیران تحول گرا ،کسانی هستند که افراد یک سازمان  را منابع حیاتی می دانند که بسیاری شایستگیهای  اصلی سازمان  را می سازند و در صورت بهره برداری موفق از آنها ،    یک مزیت  رقابتب مهم به شما ر می آیند . در اقتصاد جهانی  سرمایه گذاریهای زیادی توسط شرکتها  برروی منابع انسانی باید صورت بگیرد .زیرا همه رقابتهااز آن ناشی می شوند . اهمیت سرمایه گذاری آموزشی  برروی افراد سازمان ، مورد حمایت بسیاری  سازمانها واقع شده است .بررسیهای اخیر نشان داده شده است که سازمانهای که 10 درصد بیشتر روی آموزش  سرمایه گذاری کردند ، یک افزایش 5/8 درصدی در بهره وری مشاهده کرده اند . بنابراین یک چالش بزرگ برای مدیران تحول گرا در هزاره سوم ، یافتن راه حل های برای تشویق و انگیزه کارکنان  برای به فعل در آوردن  پتانسیل های بالقوه آنهاست .
یکی دیگر از چالشهای مدیران تحول گرا ، تنوع زیاد نیروی کار است جوامع سازمانی شامل افرادی با قومیت  و فرهنگ های متفاوت هواهد بود که ممکن است دارای ساختار  ارزش ویژهای باشند .بنابراین مدیران باید یاد بگیرند که باورها و ارزشها و رفتارها و فعالیتهای تجاری رقابتی سازمان  را شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند .

این فایل در مورد خلاصه کتاب مدیریت تحول در سازمان در 110 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.

فهرست

تاريخچه. 5

تعريف تحول سازمان. 5

اهداف تحول سازمان : 6

سطوح عمده تحول. 6

مجريان تحول سازماني. 7

مشاركت عموم سازمان؛ شرط اصلي تحقق تحول سازمان است.. 8

اهميت و ضرورت مديريت تحول. 8

گام‌هاي دهگانه براي ايجاد تحول سازماني. 9

فرآيند هشت مرحله‌اي تحول. 10

فرآيند هشت مرحله‌اي تحول. 10

چرا سازمان‌ها در ايجاد تحول شكست مي‌خورند؟ 12

علل شکست سازمان‌ها در ايجاد تحول. 12

استراتژي‌هاي تحول در سطح خرد 13

استراتژي‌هاي ساختاري : 13

استراتژي‌هاي تكنولوژي : 13

استراتژي‌هاي رفتاري انساني. 14

راهبردهاي ايجاد تحول در رفتار. 14

چرخه زندگی مقاومت در برابر تحول. 15

شرايط ضروري براي بروز احساس نياز به تحول. 16

وظايف نظام مديريت تحول و متوليان آن : 17

ويژگيهاي استراتژيک سازمانهاي يادگيرنده 18

مهارتهاي رهبري.. 18

دو عامل برتر در مهارتهاي رهبري.. 18

الگوهاي رهبري.. 19

الگوهاي رهبري مبتني بر موقعيت.. 19

الگوهاي رهبر/پيروي.. 19

نقشهاي مدير بعنوان عامل تحول. 20

مدير در نقش كارآفرين. 20

مدير در نقش كارساز. 21

مدير در نقش ”ابر رهبر“ 21

• تعريف سازمان‌هاي يادگرنده 21

سازمانها و گروههاي يادگيرنده (راه آينده) 22

شالوده هاي هر سازمانهاي يادگيرنده 22

سازمان يادگيرنده از سوي گروهي از رهبران خادم بوجود مي آيد: 22

يادگيري سازمان با انجام دادن وتمرين ميسراست.. 22

ويژگيهاي پيروان مؤثر. 23

گروههاي يادگيرنده 23

مفاهيم پايه اي گروههاي يادگيرنده 24

گفت و شنود:ابزار برجستۀ گروههاي يادگيرنده 24

اصول سازمان يادگيرنده 26

نتيجه گيري كلي: 26

توانمندسازی.. 27

تعريف فرآيندهاي توانمند سازي.. 27

ماهیت تغییر سازمانی: 28

استراتژي تغيير تكنولوژي.. 29

استراتژي تغيير ساختاري.. 30

استراتژي تغيير وظايف و كاركردها 30

استراتژي تغيير نيروي انساني : 31

سطح اول: تغيير دانش.. 32

سطح دوم: تغيير نگرش.. 32

سطح سوم: تغيير رفتار فردي.. 32

سطح چهارم: تغيير رفتار گروهي. 33

نحوه اعمال تغيير در سطوح چهارگانه. 33

نگرش تلفيقی به استراتژيهاي تحول. 34

رويه‌هاي اعمال قدرت در تغيير و تحول. 34

رويه‌هاي اعمال قدرت در تغيير و تحول. 35

مقاومت در برابر تغيير. 37

فرهنگ و تحول. 44

مدیر ،عامل تحول. 47

چالشهاي جديد فراروي سازمانهاي آينده 48

نتیجه گیری: 50

مدیریت ‌تحول و آینده آن. 51

نوع دوم:مدیریت تحول تکاملی یا تدریجی. 52

نظارت بر اجرای برنامه‌های تحول. 52

سنجش عملکرد در مدیریت تحول. 53

الگوی امتیازدهی متوازن. 54

برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 55

بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان. 55

تغییر برنامه ریزی شده 56

تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 57

تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 58

عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير. 58

تحول سازمانی: 60

اهداف تحول سازمانی : 60

هدایت فرایند تحول سازمانی : 61

ضرورت تحول سازمانی : 61

نتیجه گیری : 61

انگیزه های تغییر ساختار سازمانی : 62

جمع بندی ونتیجه گیری : 67

مدیریت تغییر. 68

الف. ماشه‌های برونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76

ب. ماشه‌های درونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76

کانون‌های تغییر. 78

سه استراتژی رهبری تغییر. 80

این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد، تغییر سریع و رقابت شدید اثربخش است. مدیریت تحول سازمانی چیست؟ 81

مفاهیم مدیریتی. 81

برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 82

تغییر برنامه ریزی شده 83

تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 84

تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 84

مدل اقدام پژوهی. 85

فرآیند تغییر چیست.. 85

جاده تغییر. 86

معیارهای اجرای تغییر. 87

چگونه با مقاومت در برابر تغییر برخورد کنیم. 88

• مدل اقدام پژوهی.. 107
• • تغييرات برنامه ريزي شده‏ 108
• تعاريف تحول در سازمان. 108
• فرهنگ سازماني ؛ اصل اوليه در تحول سازماني.. 109
• پنج گامي که روي مديريت تغيير تاثير مي گذارد. 109

منابع. 111

تاريخچه

تحول سازماني كه نوعي استراتژي بهسازي است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد ؛ و بر اساس آن پويايي گروه تئوري و عمل مرتبط با تغيير مواردي استوار است. كاربرد و حاصل علوم كه تحول سازماني از آنها نشأت مي گيرند. براي بهبود سازگاري و تطبيق بين افراد و سازمان، ‌بين سازمان و محيط و ميان عناصر و اجزاي سازماني نظير استراتژي، ساختار و فرآيندها، رهنمودهايي ارائه مي‏دهد كه اين رهنمودها از طريق برنامه‏ها و فعاليت‏هاي ايجاد تغيير كه هدف آن رفع مشكل در شرايط خاص و مشكل ساز است اجرا مي‏شود.

تحول سازمانی نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل دهه ۱۹۶ مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه و عملی مرتبط با تغییر برنامه ریزی شده، استوار است. حوزه تحول سازمان در راه تکاملی خود به چارچوبی منسجم از نظریه ها و کاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.

تحول سازمانی از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کارکرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد.

تعريف تحول سازمان

فرآيندي برنامه ريزي شده و اصولي (نظام‏مند) است كه با بهره گيري از ارزش‏ها و اصول علوم رفتاري كاربردي در سازمان‏ها در پي افزايش اثربخشي فردي و سازماني است

تعريف تحول سازمان: تحول سازمان فعاليت تا تلاش است 1) برنامه ريزي شده  2) در سراسر سازمان3) كه بوسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و  4) اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق   5) برنامه‌هاي تغيير برنامه‌ريزي شده در فرآيند‌هاي سازمان با استفاده از علوم رفتاري افزايش ميدهد

اهداف تحول سازمان :

  1) افزايش سازگاري بين ساختار، فرآيندها، استراتژي، افراد و فرهنگ سازمان  2) ايجاد و توسعه راه‌حل نو و خلاقانه در سازمان 3) توسعه توانايي نوسازي خويشتن در سازمان (بيره 1980)

علت شكست بيشتر برنامه‌هاي تحول سازمان: مديريت عالي نسبت به آنها رفتاري حمايت گرانه ندارد يا اينكه تعهد كمتري در خود احساس مي‌كند و يا به علت درگيري با ساير وظايف از آن روي بر مي‌‌گرداند

سطوح عمده تحول

1- تحول تدريجي 2- تحول پيوسته 3- تحول گسسته

الف- تحول تدريجی:

اين تحول نشان دهنده تغيير نسبتاً ثابت و خطي در محيط است. واكنش مناسب به اين تحول، ارتقاء و بهبود تدريجي است .

2- تحول پيوسته: اين تحول شامل تغييريكنواخت و فزاينده در محيط در طي زمان است . واكنش مناسب به اين سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پيوسته است. مديريت كيفيت «دمينگ»، كايزن، مهندسي مجدد (مايكل همر) و ... از فنون و رويكردهاي مناسب اين سطح از تحول اند.

3- تحول گسسته: اين تحول نشان دهنده تغييرات ناگهاني، غيرخطي و عميق در يك محيط است. اين تحول عملكرد را از يك سطح به سطح كاملاً متفاوت و  با لاتر هدايت مي كند. اين تحولات که اصولاً بنيادين و ريشه ای است «نقطه عطف استراتژيك» يا «چرخش راهبردي» مي نامد. اين سطح از تحول مستلزم تحول اساسي در محصولات، خدمات ، فرايندها، نظام ها ،‌ساختارا و الگوهاست.

مجريان تحول سازماني مشاوراني هستندك