فروشگاه ساز رایگان فایل فروشگاه ساز رایگان فایل
درباره فروشگاه
بهترین مکان برای پیدا کردن تمام مقالات و پروژه های دانشجویی و دانش آموزی
گزارشات
تاریخ تاسیس : 1394/02/02
تعداد محصولات اضافه شده : 269
تعداد فروشهای کاربر : 258
افراد آنلاین :
رنک فروش کاربر :
کدهای ویژه
s.g.almas.bndar@gmail.com

   پاورپوینت-مدیریت تغییر و استراتژیهای آن-60 اسلاید-pptx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/23 دسته بندی : رشته علوم انسانی 0

این پاورپوینت در مورد مدیریت تغییر و استراتژیهای آن در 60 اسلاید زیبا می باشد. یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند  که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود مدیریت تحول  نه یک مدیریت معمولی که این استراتژی یک ضرورت می باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در تحولات  آنها نهفته است . کوشش برای افزایش تغییرات سازمانی  ، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار  و تحولاتی  مثبتی  را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند.آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کار ها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای  بهره وری می باشند. 
سازگاري با محيط در حال تغييرات سريع و كسب مزيت رقابتي سازمان ها در اين است كه آن ها در كالا، خدمات و نظام هاي خودتحول و نوآفريني ايجاد نمايد، از طريق ايجاد، پرورش و كاربردي نمودن ايده ها، تغييرات در سازمان ايجاد و مي توان منحصر به فرد شد . براي اين كه هر سازماني بتواند از ديگران متفاوت و متمايز شود، بايستي روي ساز و كارهاي منحصر به فرد كار و د ايمًا بتواند با ارائه كالا يا خدمات نو از ديگران متمايز شود . متفاوت شدن از اين جهت داراي اهميت است كه رمز ماندگاري و كسب مزيت رقابتي پايدار است . معمولاً با مواد، تجهيزات و ارايه كالا و خدمات يكسان و مشابه ديگر سازمان ها نمي توا ن به مزيت رقابتي دسترسي پيدا نمود . يكي از ساز و كارهاي مهم و پايه اي كه سازمان ها را در مسير تعالي قرار مي دهد ايجاد تغييرات دائمي در همه ابعاد و جنبه هاي سازماني است ، زيربناي ايجاد و دوام تغيير و تحول سازماني اين است كه بسترهاي اجتماعي و فرهنگي آن فراهم شود . در اين زمينه يكي از رسالت هاي كليدي مدیر سازمان ها، مديريت بر فرآيند تغيير ازطريق بسترسازي و هدايت معنوي تغييرات سازماني است . براين اساس و با توجه به نقش و رسالت مهم مدیران در راهبري تغيير و تحولات سازماني در اين مقاله سعي بر آن است مفهوم و فرآيند شكل گيري تغيير تبيين و به نقش و رسالت مدیران  در بسترسازي و راهبري تحول سازماني پرداخته شود .

مفهوم 
تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه . در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می پردازیم.سازمان‌ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند.آنچه  که شرکتهای هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد .این است که چطور مدیران ، مسئو لیتهای  رهبری تحول گرا  را انجام می دهند .مدیران ارشد باید روی رفتار ذی نفعان سازمانی بویژه افراد  درون سازمان تاثیر بگذارند ، یعنی  مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول گرای موثر باید بداند  که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است . به طور کلی اجرای رهبری تحول گرا  عبارت اند از :
الف ) تعیین هدف یابرنامه سازمان 
ب) بهره برداری و حفظ شایستگی 
ج) توسعه سرمایه انسانی    
الف ) تعیین هدف یا برنامه سازمان :
تعیین جهت گییری سازمان بر عهده مدیران ارشد سازمان است  . نتایج یک بررسی روی 405 نفر از مدیران  اجرایی از 12 شرکت جهانی نشان داد که توانایی تدوین یک برنامه مملوس (و قابل فهم ) ، ارزشها و استراتژی  برای سازمان  مهمترین  شایستگی قابل توجه  از بین مهارتهای حساس یا حیاتی برای مدیران جهانی است که بتوانند آینده  را از آن خود کنند .برنامه  سازمانی تسهیل کننده پیشرفت سازمانی است .یک هدف  روشن به سازمان اجازه تلاشهای یادگیرنده  را برای افزایش مزیت رقابتی  می دهد . 
ب) بهره برداری و حفظ شایستگی 
منابع و تواناییهای ناشی از نوآوریها ، رقبا  و تغییرات پیوسته و انقلابهای تکنولوژیکی شایستگیهای اساسی  هستند . در هزاره سوم توانایی  بهره برداری و توسعه شایستگیهای اساسی ارتباط نزدیکی با موفقیت سازمان دارد ، شایستگی اساسی سازمان منابع ارزشمند کمیاب و گران و غیر قابل تقلیدند ، سرمایه  فکری یا دانشی  هر سازمان منحصر به فرد است و برروی انتخاب رهبران  تحول گرا سازمان زمانی که از  شایستگیهای اساسی  در رقابت استفاده می کنند ، تاثیر دارد . اشتراک متقابل دانش و یادگیری  ناشی از آن ، شایستگیهای اساسی  سازمان را به شکل  اثر بخش رشد می کنند .
ج) توسعه سرمایه انسانی 
سرمایه انسانی ، دانش و مهارتهای کل نیروی کار یک سازمان است .مدیران تحول گرا ،کسانی هستند که افراد یک سازمان  را منابع حیاتی می دانند که بسیاری شایستگیهای  اصلی سازمان  را می سازند و در صورت بهره برداری موفق از آنها ،    یک مزیت  رقابتب مهم به شما ر می آیند . در اقتصاد جهانی  سرمایه گذاریهای زیادی توسط شرکتها  برروی منابع انسانی باید صورت بگیرد .زیرا همه رقابتهااز آن ناشی می شوند . اهمیت سرمایه گذاری آموزشی  برروی افراد سازمان ، مورد حمایت بسیاری  سازمانها واقع شده است .بررسیهای اخیر نشان داده شده است که سازمانهای که 10 درصد بیشتر روی آموزش  سرمایه گذاری کردند ، یک افزایش 5/8 درصدی در بهره وری مشاهده کرده اند . بنابراین یک چالش بزرگ برای مدیران تحول گرا در هزاره سوم ، یافتن راه حل های برای تشویق و انگیزه کارکنان  برای به فعل در آوردن  پتانسیل های بالقوه آنهاست .
یکی دیگر از چالشهای مدیران تحول گرا ، تنوع زیاد نیروی کار است جوامع سازمانی شامل افرادی با قومیت  و فرهنگ های متفاوت هواهد بود که ممکن است دارای ساختار  ارزش ویژهای باشند .بنابراین مدیران باید یاد بگیرند که باورها و ارزشها و رفتارها و فعالیتهای تجاری رقابتی سازمان  را شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند .


خرید و دانلود | 7,000 تومان
نوع فایل :pptx | تعداد صفحات :60

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   خلاصه کتاب مدیریت تحول در سازمان -در 110 صفحه-docx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/23 دسته بندی : رشته علوم انسانی 0

این فایل در مورد خلاصه کتاب مدیریت تحول در سازمان در 110 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.

فهرست

تاريخچه. 5

تعريف تحول سازمان. 5

اهداف تحول سازمان : 6

سطوح عمده تحول. 6

مجريان تحول سازماني. 7

مشاركت عموم سازمان؛ شرط اصلي تحقق تحول سازمان است.. 8

اهميت و ضرورت مديريت تحول. 8

گام‌هاي دهگانه براي ايجاد تحول سازماني. 9

فرآيند هشت مرحله‌اي تحول. 10

فرآيند هشت مرحله‌اي تحول. 10

چرا سازمان‌ها در ايجاد تحول شكست مي‌خورند؟ 12

علل شکست سازمان‌ها در ايجاد تحول. 12

استراتژي‌هاي تحول در سطح خرد 13

استراتژي‌هاي ساختاري : 13

استراتژي‌هاي تكنولوژي : 13

استراتژي‌هاي رفتاري انساني. 14

راهبردهاي ايجاد تحول در رفتار. 14

چرخه زندگی مقاومت در برابر تحول. 15

شرايط ضروري براي بروز احساس نياز به تحول. 16

وظايف نظام مديريت تحول و متوليان آن : 17

ويژگيهاي استراتژيک سازمانهاي يادگيرنده 18

مهارتهاي رهبري.. 18

دو عامل برتر در مهارتهاي رهبري.. 18

الگوهاي رهبري.. 19

الگوهاي رهبري مبتني بر موقعيت.. 19

الگوهاي رهبر/پيروي.. 19

نقشهاي مدير بعنوان عامل تحول. 20

مدير در نقش كارآفرين. 20

مدير در نقش كارساز. 21

مدير در نقش ”ابر رهبر“ 21

سازمانها و گروههاي يادگيرنده (راه آينده) 22

شالوده هاي هر سازمانهاي يادگيرنده 22

سازمان يادگيرنده از سوي گروهي از رهبران خادم بوجود مي آيد: 22

يادگيري سازمان با انجام دادن وتمرين ميسراست.. 22

ويژگيهاي پيروان مؤثر. 23

گروههاي يادگيرنده 23

مفاهيم پايه اي گروههاي يادگيرنده 24

گفت و شنود:ابزار برجستۀ گروههاي يادگيرنده 24

اصول سازمان يادگيرنده 26

نتيجه گيري كلي: 26

توانمندسازی.. 27

تعريف فرآيندهاي توانمند سازي.. 27

ماهیت تغییر سازمانی: 28

استراتژي تغيير تكنولوژي.. 29

استراتژي تغيير ساختاري.. 30

استراتژي تغيير وظايف و كاركردها 30

استراتژي تغيير نيروي انساني : 31

سطح اول: تغيير دانش.. 32

سطح دوم: تغيير نگرش.. 32

سطح سوم: تغيير رفتار فردي.. 32

سطح چهارم: تغيير رفتار گروهي. 33

نحوه اعمال تغيير در سطوح چهارگانه. 33

نگرش تلفيقی به استراتژيهاي تحول. 34

رويه‌هاي اعمال قدرت در تغيير و تحول. 34

رويه‌هاي اعمال قدرت در تغيير و تحول. 35

مقاومت در برابر تغيير. 37

فرهنگ و تحول. 44

مدیر ،عامل تحول. 47

چالشهاي جديد فراروي سازمانهاي آينده 48

نتیجه گیری: 50

مدیریت ‌تحول و آینده آن. 51

نوع دوم:مدیریت تحول تکاملی یا تدریجی. 52

نظارت بر اجرای برنامه‌های تحول. 52

سنجش عملکرد در مدیریت تحول. 53

الگوی امتیازدهی متوازن. 54

برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 55

بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان. 55

تغییر برنامه ریزی شده 56

تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 57

تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 58

عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير. 58

تحول سازمانی: 60

اهداف تحول سازمانی : 60

هدایت فرایند تحول سازمانی : 61

ضرورت تحول سازمانی : 61

نتیجه گیری : 61

انگیزه های تغییر ساختار سازمانی : 62

جمع بندی ونتیجه گیری : 67

مدیریت تغییر. 68

الف. ماشه‌های برونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76

ب. ماشه‌های درونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76

کانون‌های تغییر. 78

سه استراتژی رهبری تغییر. 80

این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد، تغییر سریع و رقابت شدید اثربخش است. مدیریت تحول سازمانی چیست؟ 81

مفاهیم مدیریتی. 81

برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 82

تغییر برنامه ریزی شده 83

تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 84

تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 84

مدل اقدام پژوهی. 85

فرآیند تغییر چیست.. 85

جاده تغییر. 86

معیارهای اجرای تغییر. 87

چگونه با مقاومت در برابر تغییر برخورد کنیم. 88

منابع. 111

 

تاريخچه

تحول سازماني كه نوعي استراتژي بهسازي است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد ؛ و بر اساس آن پويايي گروه تئوري و عمل مرتبط با تغيير مواردي استوار است. كاربرد و حاصل علوم كه تحول سازماني از آنها نشأت مي گيرند. براي بهبود سازگاري و تطبيق بين افراد و سازمان، ‌بين سازمان و محيط و ميان عناصر و اجزاي سازماني نظير استراتژي، ساختار و فرآيندها، رهنمودهايي ارائه مي‏دهد كه اين رهنمودها از طريق برنامه‏ها و فعاليت‏هاي ايجاد تغيير كه هدف آن رفع مشكل در شرايط خاص و مشكل ساز است اجرا مي‏شود.

تحول سازمانی نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل دهه ۱۹۶ مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه و عملی مرتبط با تغییر برنامه ریزی شده، استوار است. حوزه تحول سازمان در راه تکاملی خود به چارچوبی منسجم از نظریه ها و کاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.

تحول سازمانی از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کارکرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد.

تعريف تحول سازمان

فرآيندي برنامه ريزي شده و اصولي (نظام‏مند) است كه با بهره گيري از ارزش‏ها و اصول علوم رفتاري كاربردي در سازمان‏ها در پي افزايش اثربخشي فردي و سازماني است

تعريف تحول سازمان: تحول سازمان فعاليت تا تلاش است 1) برنامه ريزي شده  2) در سراسر سازمان3) كه بوسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و  4) اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق   5) برنامه‌هاي تغيير برنامه‌ريزي شده در فرآيند‌هاي سازمان با استفاده از علوم رفتاري افزايش ميدهد

اهداف تحول سازمان :

  1) افزايش سازگاري بين ساختار، فرآيندها، استراتژي، افراد و فرهنگ سازمان  2) ايجاد و توسعه راه‌حل نو و خلاقانه در سازمان 3) توسعه توانايي نوسازي خويشتن در سازمان (بيره 1980)

علت شكست بيشتر برنامه‌هاي تحول سازمان: مديريت عالي نسبت به آنها رفتاري حمايت گرانه ندارد يا اينكه تعهد كمتري در خود احساس مي‌كند و يا به علت درگيري با ساير وظايف از آن روي بر مي‌‌گرداند

سطوح عمده تحول

1- تحول تدريجي 2- تحول پيوسته 3- تحول گسسته

الف- تحول تدريجی:

اين تحول نشان دهنده تغيير نسبتاً ثابت و خطي در محيط است. واكنش مناسب به اين تحول، ارتقاء و بهبود تدريجي است .

2- تحول پيوسته: اين تحول شامل تغييريكنواخت و فزاينده در محيط در طي زمان است . واكنش مناسب به اين سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پيوسته است. مديريت كيفيت «دمينگ»، كايزن، مهندسي مجدد (مايكل همر) و ... از فنون و رويكردهاي مناسب اين سطح از تحول اند.

3- تحول گسسته: اين تحول نشان دهنده تغييرات ناگهاني، غيرخطي و عميق در يك محيط است. اين تحول عملكرد را از يك سطح به سطح كاملاً متفاوت و  با لاتر هدايت مي كند. اين تحولات که اصولاً بنيادين و ريشه ای است «نقطه عطف استراتژيك» يا «چرخش راهبردي» مي نامد. اين سطح از تحول مستلزم تحول اساسي در محصولات، خدمات ، فرايندها، نظام ها ،‌ساختارا و الگوهاست.

مجريان تحول سازماني مشاوراني هستندك


خرید و دانلود | 5,000 تومان
نوع فایل :docx | تعداد صفحات :110

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   پاورپوینت-مدیریت تغییر و تحول-40 اسلاید-pptx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/22 دسته بندی : رشته علوم انسانی 0

این پاورپوینت در مورد مدیریت تغییر و تحول در40 اسلاید زیبا می باشد.

مدیریت تغییر  ترکیبی از ابزارهای سازمانی  است که میتواند در کمک کردن به تغییرات فردی از آن استفاده کرد که باعث تغییرات موفق فردی می گردد که در نتیجه منجر به تشخیص و پذیرش تغییر می شود.

مدیریت تغییر شامل فرایند،  ابزار و تکنیک ها یی در خصوص مدیریت افراد است که در حوزه تغییر برای رسیدن به   اهداف ملزومه در  تجارت صورت می پذیرد.

مدیریت تغییر از شرایط کنونی سازمان به سمت شرایط تغییر در سازمان و رسیدن به آینده مطلوب  دلالت دارد.


 

دو موضوع مدیریت تغییر و مدیریت پروژه از عوامل بسیار مهم  در تغییر سازمان  برای پیشبرد موفقیت و تبدیل آن به سرمایه می باشد.

هدف از تغییرچیست؟ پیشبرد موفقیت با تغییر روش درانجام کارها .

 

زمانی که تغییری در یک سازمان صورت می گیرد عواملی را در یک سازمان تحت تاثیر خود قرار می دهد که شامل

فرایندها

سیستمها

ساختار سازمان

و جایگاه شغلی می باشد.

از آنجایی که برای پیشبرد یک سازمان  رویکرد ها و ابزار متعددی استفاده می شود و  این پیشبرد در اثر تطبیق یک یا دو تا ا ز ۴عامل بالا تعیین می شود، عموما تغییرات از بازخورد  یک سری از مشکلات و فرصت های خاص در یک سازمان  بوجود می آید که در اثر محرک های درونی و بیرونی صورت می پذیرد.

از آنجایی که قرار گرفتن در مسیر رقابت بیشتر ،نزدیک تر شدن به مشتری ها و کار آمد تر شدن میتواند انگیزه ای مفید برای تغییر در یک سازمان باشد ، بنابراین از این منظر این اهداف باید تاثیری ویژه ای بر فرایند ها ،سیستم ها، ساختارها ی سازمانی و جایگاه شغلی داشته باشد.

 غيير اجتناب ناپذير است و بايد به منظور ايجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحي و مديريت شود. جهان امروز نياز فزاينده به آن نوع از رهبري دارد که به ايجاد سازمانهايي که به سمت فعال کردن پتانسيل هاي خود مي پردازند بها دهد و در عين حال به حل بحرانها و شرايط اضطراري محيط کار بينديشد. در چنين شرايطي سازمانها بايد بدانند که براي رسيدن به اقتدار آتي ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجيح دهند.به بيان ديگردر عصر حاضر، تحول، بازسازي و نوسازي يکي از ابعاد مهم سلامت سازماني بوده و بنابراين، مديريتِ تغيير در سازمانها يکي از مشکل‌ترين وظائف مديــــران پيشرو است. در همين راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بيان اهميت و ضرورت مديريت تحول در روزگار کنوني‌، به بيان مختصر عوامل تسهيل کننده تغيير و بهــسازي در سازمانها و راهکارهاي غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ايجاد تحولات و نوآوريهاي سازماني بپردازد.
 


خرید و دانلود | 5,000 تومان
نوع فایل :pptx | تعداد صفحات :40

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   تحقیق و پژوهش-نظریه های یادگیری -در 85 صفحه-docx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/22 دسته بندی : رشته علوم انسانی 0

نظریه های یادگیری 

 

فهرست

مقدمه. 3

چگونگي يادگيري اجتماعي.. 4

پيشينه نظريه‌هاي يادگيري.. 5

بازگشت... 6

چهارچوب ادراكي.. 7

تعامل دوسويه. 7

يادگيري كاروري و جانشيني.. 8

يادگيري و عملكرد. 8

اهميت تقليد در يادگيري.. 9

جنبه غريزي تقليد. 9

جنبه رشدي تقليد. 9

چگونگي يادگيري اجتماعي.. 10

پيشينه نظريه‌هاي يادگيري.. 11

يادگيري كاروري و جانشيني.. 13

يادگيري و عملكرد. 14

اهميت تقليد در يادگيري.. 15

جنبه غريزي تقليد. 15

جنبه رشدي تقليد. 16

شرطي بودن تقليد. 16

رفتار ابزاري بودن تقليد. 17

‌فرایندهای سرمشق یا الگوسازی.. 36

سیر تحولی و رشد. 39

نظریات رفتاری.. 39

نظریات شناختی.. 39

نقش و تاثیر در زندگی.. 40

ارتباط با سایر مباحث... 40

کاربردها 41

درماندگی آموخته‌شده 61

شکل دهی.. 64

هال.. 68

گاتری.. 72

مخالفت با اراده گرایی ،ساخت گرایی و رفتارگرایی.. 75

مفاهیم نظری عمده 76

قوانین سازمان دهی ادراک... 76

رفتار یکپارچه. 80

خاموشی نهفته. 81

بندوراتبیین های اولیه از یادگیری مشاهده ای.. 82

مشاهده تجربی.. 84

خود نظم دهی رفتار 85

عملکرد اخلاقی.. 86

منابع.. 87

 

 

 

 

مقدمه
یادگیری تغییر نسبتا دایمی در رفتار است که در نتیجه تمرین حاصل شده است. تغییراتی در رفتار که حاصل‌اش (و نه تمرین) ، با شرایط موقت جاندار (مثل خستگی یا حالات ناشی از مصرف برخی داروها) باشند مشمول این تعریف نمی‌شود

یادگیری در انسان میتواند بخشی از فرایند تحصیل، توسعه فردی، و تمرینات باشد که ممکن است هدفمند یا به وسیله انگیزش انجام شود. مطالعه ی اینکه یادگیری چگونه رخ می دهدد بخشی ازروان‌شناسی تربیتی، عصب روانشناسی، تئوری آموزش و علوم پرورشی میباشد. یادگیری ممکن است در نتیجه ی خوگیری یا شرطی‌شدن کلاسیک همانطور که در بسیاری از تیره های جنبندگان دیده شده است) انجام شود یا اینکه میتواند نتیجه ی کارهای پیچیده ای نظیر بازی (که صرفا در جنبندگان هوشمند دیده شده است) باشد. یادگیری ممکن است خودآگاه یاناخودآگاه انجام شود. یادگیری اینکه یک رویداد ناگوار، فرارناپذیر است و نمیشود از آن پیشگیری کرد درماندگی آموخته‌شده نامیده میشود. شواهدی وجود دارد که در انسان، در هنگام جنینی یادگیری در 32 هفته پس از باروری شروع میشود، که گویای این میتواند باشد که دستگاه عصبی مرکزی به اندازه ی کافی توسعه یافته است و آماده است تا حافظه شروع به کار کند

یادگیری کارکردیست که با آن، دانش، رفتار ها، توانمندی ها یا انتخاب های نو یا موجود به ترتیب درک یا تقویت و اصلاح میشوند، که شاید به یک تغییر بالقوه در ترکیب داده ها، عمق دانش، رویکرد یا رفتار نسبت به نوع و گستره ی تجارب منجر شود. توانایی یادگیری در دسترس انسان ها، جنبندگان و گیاهان و انواعی از ماشین ها قرار دارد. روند یادگیری در طول زمان، منحنی یادگیری را دنبال مینماید. یادگیری به صورت آنی انجام نمیشود، بلکه بر پایه دانسته های گذشته رشد میکند. بر همین پایه، دید ما یادگیری میتواند در راستای یک روند تعریف شود تا مجموعه ای از دانش شیوه ی انجام و گزاره هایی بر مبنای واقعیت باشند. یادگیری در نهایت به تغییراتی می انجامد که معمولا دائمی هستند.

چگونگي يادگيري اجتماعي

در اين مبحث بايد توجه داشت كه مفاهيم يادگيري اجتماعي و نظريه شناخت اجتماعي به يك معنا به كار مي‌روند. با آنكه در دانش روان‌شناسي اصطلاح يادگيري اجتماعي براي همگان داراي معناي كاملاً روشني است و هر كس در نظر نخست به مفهوم و كاربرد آن پي مي‌برد، اما براي توضيح بيشتر، يادگيري اجتماعي به آن گونه رفتارهايي گفته مي‌شود كه در ميان افراد جامعه و محيط داراي جنبه تعاملي باشد. بعضي از اين رفتارها ممكن است خوشايند و بعضي ديگر ناخوشايند جلوه كنند. مردم مي‌كوشند به فرزندانشان رفتارهايي را بياموزند كه مورد تاييد اكثر افراد جامعه باشند.

البته، رفتارهايي كه از لحاظ اجتماعي مورد پذيرش قرار مي‌گيرند، نه تنها در هر فرهنگي با هم تفاوت دارند،‌بلكه در هر گروهي در يك فرهنگ معين نيز با هم فرق مي‌كنند. چنانكه رفتارهاي مرسوم و مورد تاييد در هر شهر و منطقه‌اي با شهرها و منطقه‌هاي ديگر يكسان نيستند. افزون بر اينها رفتارهاي قابل قبول اجتماعي با سن و جنس افراد نيز وابسته‌اند. رفتار بزرگسالان با كودكان و جنس مخالف و نيز كودكان با بزرگسالان و همتايان به گونه‌اي چشمگير با هم اختلاف دارد. به طور كلي بايد آموخت كه با هر جنس و دوره‌هاي سني چه رفتاري شايسته و مورد پسند جامعه است.

نكته اصلي اين است كه يادگيري اجتماعي فقط يك رشته رفتارهاي جامعه‌پسند را شامل نمي‌شود، بلكه به ما مي‌آموزد كه چه رفتارهايي در چه شرايطي قابل قبول نيستند. به سخن ديگر، يادگيري اجتماعي موثر با شمار بسياري از تعميمي و تخصيص سر و كار پيدا مي‌كند.

شايد يكي از مهمترين كارهاي خانه و مدرسه در آغاز سن تحصيلي كودكان و سالهاي بعد از آن توجه به رشد و پرورش كودكان براي همنوايي و سازگاري با چشمداشتهاي اجتماعي باشد. اين فرايندها خواستها و ضابطه‌هاي فرهنگ يك جامعه را متناسب با جنس و سن كودكان همراه با مسئوليت‌هايشان به آنان منتقل مي‌سازند.

اساس كار در انتقال آموزشهاي اجتماعي اين است كه كودك چگونه رفتارهاي قابل قبول جامعه را مي‌تواند بياموزد؟ روان‌شناسان يادگيري اجتماعي اغلب پاسخ مي‌دهند كه به وسيله تقليد يا نسخه‌برداري از رفتار ديگران مي‌توان به چنين مهمي توفيق يافت. گاهي يادگيري از راه تقليد را يادگيري مشاهده‌اي نيز ناميده‌اند كه كودكان و نوجوانان به اين وسيله پاسخهاي جديدي به دست مي‌آورند يا آنكه پاسخهاي موجود خود را تغيير مي‌دهند. در واقع نظريه‌هاي يادگيري اجتماعي پايه‌هاي اين گونه رفتارخها يا تغيير رفتارها را بيان مي‌كنند.

پيشينه نظريه‌هاي يادگيري

جان دالرد و نيل ميلر دو تن از پژوهشگران روان‌شناسي در سالهاي 1950 در دانشگاه معروف ييل با همكاري يكديگر مي‌خواستند ميان روش كار فرويد و رفتارگرايي پيوند و تلفيقي به وجود آورند. براي دستيابي به چنين هدفي نخستن راه اين بود كه روش روان‌كاوي فرويد را با شيوه يادگيري كلارك هال مبني بر كاهش سايق ارتباط دهند. همانندي اين دو روش در اين است كه نظريه هال يك نظريه كاهش تنش است. هر دو نظريه موجودهاي زنده را افرادي مي‌شناسدند كه مي‌كوشند فشارها و ناراحتيهايي را كه بر اثر سايقهاي ارضاء نشده ايجاد گرديده‌اند كاهش دهند. دوم آنكه، هر دو نظريه به اهميت يادگيري در آغاز رشد و تاثير آن در دوره پس از آن تاكيد مي‌ورزند. گر چه هر دو نظريه براي توصيف روش كار خود واژه‌هاي متفاوتي به كار مي‌برند، اما به نتايج كار يكساني مي‌رسند، يعني كاستن از فشارهاي رواني.

ميلر (1944) براي پي بردن به بي‌تصميمي و كشاكشهاي رواني چهار اصل را به قرار زير تعيين كرده است:

  • هر چه به يك هدف مطلوب نزديكتر شويم گرايش براي دستيابي به آن بيشتر مي‌شود (شيب نزديكي)
  • گرايش به دور شدن از يك محل يا يك شي‌ء كه از آن مي‌ترسند چون هر چه به آن نزديكتر شويم اين ترس شديدتر مي‌شود (شيب دوري).
  • قدرت گرايش دوم (دوري) از گرايش نخست با سرعت بيشتري افزايش مي‌يابد. به سخن ديگر، شيب دوري جويي از شيب نزديكي ممكن است تندتر باشد.
  • قدرت هر دو گرايش با قدرت سايقي كه گرايش‌ها بر آنها مبتني هستند تفاوت دارد. سطح بالاي سايق ممكن است به حد ارتفاع شيب كامل برسد.

دالرد و ميلر در سال 1950 درباره بنيادهاي يادگيري به اختصار اين گونه اظهار نظر مي‌كنند:

  • بايد سايق يا نيازي وجود داشته تا موجب تسريع عمل گردد.
  • وجود نشانه‌هايي كه اطلاعات لازم را براي پاسخ موجود زنده فراهم مي‌آورند.
  • وجود خود پاسخ است كه در شرطي شدن عامل پيش از دريافت پاداش پديد مي‌آيد.
  • تاثير پاداش يا تقويت يك رفتار معين.

به طور كلي نظريه يادگيري اجتماعي بندورا و والترز مي‌كوشد كه ميان كاهش سايق كلاك هال كه به چگونگي و توصيف رويدادهاي بروني مي‌پردازد با روان‌كاوي فرويد كه براي درك رفتار آدمي به رويدادهاي دروني يا وجدان ناآگاه، توجه دارد ارتباطي برقرار سازد.

با توجه به زمينه و پيشينه ساخت اجتماعي، آن‌گونه كه بيان شد، يادگيري در اين دسته از نظريه‌ها براساس ارتباط فرد با ضابطه‌ها و آداب و رسوم اجتماعي صورت مي‌پذيرد. با مشاهده افراد آدمي در محيط اجتماعي و تقليد از آنهاست كه انسان مي‌آموزد مردم چگونه رفتار مي‌كنند و كارها و مهارتها و به طور كلي بيشتر امور زندگي چگونه انجام مي‌شوند.

بايد توجه داشت كه نظريه يادگيري اجتماعي عوامل تقويتي را در تثبيت يادگيري مهم مي‌شمارد،‌ اما آنها را شرط لازم براي يادگيري نمي‌شناسد. چنانكه كودكان از راه مشاهده مي‌توانند رفتارهاي پرخاشگرانه را بدون تمرين يا دريافت پاداش بياموزند. گرچه يادگيري بدون پاسخ آشكار انجام مي‌شود؛ اما نظريه‌پردازان يادگيري اجتماعي ادعا نمي‌كنند كه ياديگري بدون پاسخ آشكار مهم


خرید و دانلود | 7,000 تومان
نوع فایل :docx | تعداد صفحات :85

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   پاورپوینت-یادگیری و انواع آن در روانشناسی -40 اسلاید-pptx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/19 دسته بندی : رشته علوم انسانی 0

این پاورپوینت در مورد یادگیری و انواع آن در روانشناسی در 40 اسلاید زیبا می باشد.

یادگیری چیست ؟

یادگیری (learning)، تغییر نسبتا پایدار در توان رفتاری (رفتار بالقوه behavioral potentiality ) که در نتیجه تمرین تقویت شده رخ می دهد. این تعریف را با دقت بیشتری بررسی می کنیم، نخست اینکه یادگیری همواره باید قابل انتقال به رفتار مشاهده پذیر باشد. یادگیرنده (learner) قادر به انجام کاری خواهد بود که پیش از یادگیری نمی توانست آن را انجام دهد. دوم اینکه این تغییر رفتاری نسبتا پایدار است؛ یعنی نه موقتی و نه ثابت است. سوم، تغییر در رفتار الزاما نباید بالافاصله بعد از تجربه یادگیری رخ دهد.چهارم، تغییر در رفتار از تجربه یا تمرین ناشی می شود و پنجم، اینکه تجربه یا تمرین باید تقویت شود.

اصطلاحات پاداش و تقویت دست کم به دو دلیل با یکدیگر متفاوتند. پاولف، تقویت کننده (reinforce) عبارت است از محرک غیر شرطی، یعنی محرکی که یک واکنش طبیعی و خودکار در ارگانیسم ایجاد می کند. مثلا استفاده از محلول اسید رقیق یا شوک برقی می تواند تقویت کننده باشد. پاداش، چیز مطلوبی است، چیزی که برای انجام کاری که زمان و نیروی قابل ملاحظه ای صرف آن شده یا عملی شده که مورد پسند جامعه است به کسی داده می شود. ( تقویت بلافاصله بعد از رفتار می آید، می تواند مثبت یا منفی باشد اما پاداش صرفا بعد از رفتار نمی آید و می تواند با تاخیر باشد و همیشه چیز مطلوبی است.) تقویت کننده رفتار را نیرومند می سازد اما پاداش این کار را نمی کند.

آیا یادگیری باید به تغییر رفتار بینجامد؟

معروف ترین تعریفها، تعریفی است که به وسیله کیمبل، پیشنهاد شده

روانشناسی به یک علم رفتاری تبدیل شده است. هر آنچه را که ما در روانشناسی مطالعه می کنیم باید از طریق رفتار قابل ارائه باشد. اما این بدان معنا نیست که رفتاری که ما ملاحظه می کنیم یادگیری است. فرایند یادگیری را نمی توان به طور مستقیم مطالعه کرد، بلکه ماهیت یادگیری را تنها از تغییرات رفتاری می توان استنباط کرد. اسکینر تنها نظریه پرداز جدا از این قاعده است. برای اسکینر تغییرات رفتاری یادگیری هستند و نیاز به استنباط هیچ فرایند دیگری نیست. برای سایر نظریه پردازان یادگیری، یادگیری چیزی است که در نتیجه تجارب معین صورت می پذیرد و پیش از ایجاد تغییر در رفتار رخ می دهد.

یادگیری یک متغییر رابط یا میانین تلقی می شود. متغییر رابط یک فرایند فرضی است که فرض می شود بین محرکها و پاسخ های مشاهده شده اتفاق می افتد. متغییر مستقل ( تجربه) سبب تغییر در متغییر رابط (یادگیری) می شود، و این به نوبه خود متغییر وابسته (رفتار) را تغییر می دهد.

نسبتا پایدار چقدر پایدار است؟

بدین منظور از این تعریف استفاده می شود که بین یادگیری و رویدادهای دیگری که رفتار را تغییر می دهند، مانند خستگی، بیماری، بلوغ، و داروها تمایز ایجاد شود. یادگیری دوام می آورد تا با گذشت زمان دستخوش فراموشی شود یا یادگیری تازه ای جای آن را بگیرد. مدت تغییر حاصل از یادگیری یا حالتهای موقتی را نمی توان به طور دقیق معیین کرد.

خوگرفتن و حساس شدن

حساس شدن، فرایندی است که از طریق آن ارگانیسم نسبت به جنبه های معینی از محیطش حساس تر می شود. برای مثال، ارگانیسمی که به طور معمول به نور یا صدای معینی پاسخ نمی دهد ممکن است پس از دریافت شوک به آن پاسخ بدهد. بنابراین در این مثال شوک ارگانیسم را حساس و نسبت به محیطش آماده پاسخ دادن کرده است. زودرنجی یا حساسیت بیش از اندازه ای که معمولا پس از یک تجربه عصبانیت زا به ما دست می دهد نوعی حساس شدن است.

خوگیری، فرایندی است که از طریق آن ارگانیسم نسبت به محیطش کمتر حساس می شود. تمایل ارگانیسم بر این است که به محرکهای تازه محیط خود توجه کند. این تمایل بازتاب توجه یا بازتاب سوگیری نام دارد. وقتی صدای ناگهانی می شنوید فورا به جهت صدا بر می گردید ( سوگیری) اما پس از مدتی صدا را نادیده می گیرید ( خو گیری

دلیل عمده ای که در یادگیری بودن خو گیری و حساس شدگی تردید هست، این تغییرات رفتار گاهی موقتی اند و شرط نسبتا پایدار تعریف را برآورده نمی سازند. تغییرات رفتاری در پاره ای از موقعیت ها عمری نسبتا طولانی دارند. بارکرنیز معتقد است که بعضی از موارد خوگیری و حساس شدن یادگیری هستند و شرط نسبتا پایدار تعریف یادگیری را تامین می کنند. رویدادهای محرکی واحد که به طور مکرر تجربه می شوند به طور نسبتا پایدار خو گیری می شوند. حساس شدن می تواند تغییرات نسبتا پایدار در رفتار شخص ایجاد کند.

خوگیری و حساس شدگی با انواع متداول یادگیری فرق دارند. یادگیری های متداول به یادگیری تداعی گرا معروف اند، زیرا آنها تداعی با پیوند بین دو محرک ( شرطی شدن کلاسیک پاولف) یا تداعی بین یک محرک و یک پاسخ را شامل می شوند. به خوگیری و حساس شدگی یادگیری غیر تداعی گرا، یا آثار محرک واحد می گویند. در خو گیری پاسخ ارگانیسم به محرک کاهش و در حساس شدگی افزایش می یابد.

اقسام یادگیری

یادگیری را معمولاً برحسب رفتارها و افکاری که در بر می گیرد مطرح می کنند. زیرا یادگیری، تغییری را ضمن تجربه شامل می شود. بنابراین، می توان سؤال کرد تغییر ناشی از یادگیری در چه جنبه هایی از رفتار ظاهر می شود؟ در واقع، وقتی یاد می گیریم برای پیدایش تغییر در خویشتن تلاش می کنیم و این تغییر ممکن است به شکل های ایجاد، اصلاح و تکمیل یا به طور کلی افزایش و کاهش ظاهر شود. به عبارت دیگر، پس از آنکه آموختیم، رفتار یا فکر ما دیگر آن نیست که قبلاً داشتیم بلکه تغییر یافته است که این تغییر ممکن است بی درنگ ظاهر شود مانند آموختن جدول ضرب، یا در بلندمدت خودش را نشان دهد مانند پیدایش عادتهای بهداشتی.
رفتار آدمی دارای سه بُعد یا سه جنبه است از این قرار:
الف. بُعد شناختی شامل افکار، عقاید، معلومات.
ب. بُعد روانی حرکتی شامل همه مهارتها.
پ. بُعد عاطفی و اجتماعی شامل احساسات، گرایش ها، ارزشها.
یادگیری در هر یک از ابعاد مذکور، به صورت تغییری در آن بُعد ظاهر می شود. مثلاً معلومات ما زیاد یا اصلاح و یا کامل می شود (بُعد شناختی)؛ مهارتی را می آموزیم مانند رانندگی (بُعد روانی حرکتی)؛ نظر یا دیدگاه مان نسبت به شخص یا چیزی عوض می شود یا خوش بین یا بدبین می شویم (بُعد عاطفی و اجتماعی).
درباره ی اینکه آدمی چگونه یاد می گیرد نظریه های مختلفی مطرح شده اند. بعضی آن را نتیجه و محصول برقراری تداعی یا رابطه بین محرکهای خاص (عوامل خارجی یا محیطی مؤثر در فرد) و پاسخ های خاص (واکنش فرد) می دانند (نظریه های شرطی کلاسیک و عامل). این خانواده نظریات یادگیری به خانواده S-R معروف است. برخی ا

یادگیری مبتنی بر رویارویی با محرک


خرید و دانلود | 5,000 تومان
نوع فایل :pptx | تعداد صفحات :40

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   روش تحقیق

هادی ناظری 1396/07/19 دسته بندی : رشته علوم انسانی 0

عنوان موضوع روش تحقیق با فرمت پاور پویمت


خرید و دانلود | 15,000 تومان
نوع فایل :pdf | تعداد صفحات :206

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   تحقیق و پژوهش-عوامل زمينه ساز اعتياد و راهکارهای پیشگیری از آن-در 50 صفحه-docx

فیض اله رحیمی سرداری 1396/07/10 دسته بندی : رشته علوم انسانی 0

این تحقیق در مورد عوامل زمينه ساز اعتياد و راهکارهای پیشگیری از آن در 50 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.

فهرست

مقدمه 5

انواع اعتیاد: جسمی روحی. 6

اعتیاد مجاز و غیرمجاز 7

اعتیاد را می‌توان به دو گروه مجاز و غیرمجاز تقسیم‌بندی نمود. 7

مواد اعتیادآور. 7

مواد مخدر و اثرات مخرب جسمی و روانی آنها 8

اعتیاد را می‌توان یک مسمومیت مزمن دانست که برای شخص و هم برای خانواده و جامعه اش مضر است. انواع آن به شرح زیر است: 8

مراحل اعتیاد 10

سیکل باطل اعتیاد 10

معتادان مزمن. 10

مصرف کننده تفننی. 10

مصرف کننده شدید. 11

معتادان مزمن. 11

زیان‌های جانبی. 12

علائم اعتیاد 13

آزمایش اعتیاد 13

داروهای ترک اعتیاد به مواد مخدر و روانگردان. 13

تأثیرات اعتیاد بر خانواده 14

کمک خانواده 15

گستردگی اعتیاد در جهان. 15

ایران. 16

اعتیاد در ایران. 16

عوامل مخاطره آميز 16

دوره نوجواني. 18

ژنتيك.. 18

صفات شخصيتي. 18

اختلالهاي رواني. 19

نگرش مثبت به مواد 19

موقعيتهاي مخاطره آميز فردي.. 19

تاثير مواد بر فرد 19

عوامل مخاطره آميز بين فردي و محيطي. 20

عوامل مربوط به خانواده 21

تاثير دوستان. 21

عوامل مربوط به مدرسه 21

عوامل مربوط به محل سكونت.. 22

□  بازار مواد 22

قوانين. 23

مصرف مواد به عنوان هنجار اجتماعي. 23

كمبود امكانات فرهنگي، ورزشي، تفريحي. 23

عدم دسترسي به سيستمهاي خدماتي، حمايتي، مشاوره اي و درماني. 24

توسعه صنعتي جامعه، مهاجرت، كمبود فرصتهاي شغلي و محروميت اقتصادي- اجتماعي. 24

بيان اهميت موضوع اعتياد 24

سوالات رايج درباره اعتياد و درمان آن. 26

1-  اعتیاد چیست؟ 26

2- چه مواد و داروهایی اعتیاد آور هستند؟ 26

3-  به چه دلیل مواد مخدر وابستگی جسمی بهمراه دارند؟ 27

4-  آیا اعتیاد درمان پذیر است؟ 27

5-  آیا درمان اعتیاد را می توان تضمین نمود؟ 28

6-  ترک مواد مخدر با چه علائم جسمی و روانی همراه است؟ 29

7-  آیا ترک اعتیاد می تواند سلامتی فرد را به مخاطره افکند؟ 29

8-  سم زدائی با چند روش علمی انجام می پذیرد؟ 29

9-  روشهای مختلف سم زدائی چه تفاوتهایی با یکدیگر دارند؟ 30

10-  آیا برای همه بیماران می توان یک روش خاص سم زدائی را بکار برد؟ 31

11-  روش سم زدائی علامتی چگونه می باشد؟ 31

12-  روش سم زدائی جایگزین چگونه است؟ 32

13-  روش سم زدائی فوق سریع چیست؟ 32

14-  داروی نالترکسون چیست و چه نقشی در درمان دارد؟ 34

15-  عوارض داروی نالترکسون تا چه حد جدی است؟ 34

16-  آزمایشات مربوط به اعتیاد به مواد مخدر تا چند روز پس از اقدام سم زدائی منفی می شوند؟ 35

17-  آیا روش خاصی از سم زدائی وجود دارد که از عود اعتیاد پیشگیری نماید؟ 35

اعتیاد با اکستازی درمان نمی شود. 37

مقدمه 38

شروع اعتیاد 38

انواع اعتیاد 38

اعتیادات مجاز 39

اعتیادات غیر مجاز 39

ویژگیهای افراد معتاد 39

اثرات دارویی مواد مخدر. 40

ریشه‌های روانی اعتیاد 40

آسیب پذیری جوانان در دوران بلوغ. 41

پیشگیری به عنوان بهترین شیوه مقابله با اعتیاد 41

مبنای اعتیاد 42

اختلالات روانی و اعتیاد 42

نقش تکنولوژی و تمدن. 43

افسردگی با اعتیاد درمان پذیر نیست! 43

نقش خانواده در پیشگیری از اعتیاد فرزندان. 43

کاهش سن گرایش دانش آموزان به اعتیاد 46

سیستم منظمی برای شناسایی دانش آموزان معتاد وجود ندارد 47

تاريخچه ترياك و مواد مخدر در ايران. 54

تاريخچه مصرف هروئين در ايران. 55

قوانين ايران درباره اعتياد 55

تاريخچه كنترل بين المللي مواد مخدر. 56

علل اعتياد از نظر فريمان. 56

ديدگاه چاپن. 56

ديدگاه كلمن. 57

تاريخچه عملي تحقيق. 57

منابع. 58

                                  مقدمه

اعتیاد:خوگری حالتی، که در ان شخص به علت روانی یا مصرف مواد شیمیایی، طبیعی دچار ضعف اراده درکنترل تکرار اعمال خود می‌شود هرچند ضعف اراده فی نفسه بیماری نیست ولی به علت عوارضی که بر سیستم عصب مرکزی شخص ایجاد شده به عنوان بیماری فرض می‌شود واین بیماری با ایجاد اختلال در کنترل بر سیستم رفتار-پاداش، باعث تکرار آن رفتار می‌گردد بیماری اعتیاد مدارهای عصبی مربوط به نظام پاداش، انگیزش، و حافظه را در مغز دچار اختلال کرده، و اختلال در این سیستم‌ها در مغز باعث بروز عوارض بیولوژیکی، فیزیولوژیکی، اجتماعی و روحی می‌گردد بررسی اعتیاد به عنوان عارضه‌ای روانی، اجتماعی و اقتصادی از دیدگاه علوم پزشکی، روان‌شناسی و جامعه‌شناسی و همین‌طور از دیدگاه‌هایفلسفه، قانون، اخلاق و مذهب صورت می‌گیرد. از سال ۱۹۶۴ میلادی، سازمان بهداشت جهانی استفاده از عبارت وابستگی دارویی یا وابستگی به دارو را به جای اصطلاح اعتیاد توصیه نموده‌است.

در عموم ب


خرید و دانلود | 6,000 تومان
نوع فایل :docx | تعداد صفحات :60

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   تحقیق پاورپوینت امام حسین (ع) و دوران امامت ایشان

علیرضاعلیپوری تراب 1395/11/02 دسته بندی : رشته علوم انسانی 0

تحقیق پاورپوینت امام حسین (ع) و دوران امامت ایشان


خرید و دانلود | 4,000 تومان
نوع فایل :pptx | تعداد صفحات :11

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   بررسی حجاب در ادیان مختلف الهی

علیرضاعلیپوری تراب 1395/10/14 دسته بندی : رشته علوم انسانی 0

بررسی حجاب در ادیان مختلف الهی


خرید و دانلود | 5,000 تومان
نوع فایل :word | تعداد صفحات :40

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...

   نقش مراکز پیش دبستانی در رشد همه جانبه کودکان

احمد زینلی 1395/08/11 دسته بندی : رشته علوم انسانی 3

نقش مراکز پیش دبستانی در رشد همه جانبه کودکان

برنامه آموزش و پرورش در دوران پیش از دبستان :   
اهداف کلی :

اهداف مربوط به رشد عاطفی اجتماعی :

اهداف مربوط به رشد جسمی حرکتی :

اهداف مربوط به رشد زبان :

اهداف مربوط به رشد شناختی :

اهداف مربوط به رشد خلاقیت :

اهداف مربوط به نیازهای دینی و اخلاقی :

چشم اندازی به آینده :

فصل دوم

روشهای آموزش

پیش دبستانی

مقدمه

نقش آموزش پیش دبستانی:

تعلیم و تربیت کودکان ( نظری )-برنامه ها و تجهیزات مراکز پیش دبستانی:

 مربی پیش دبستانی باید ویژگیهای خاصی داشته باشد:

برنامه ها و تجهیزات مراکز پیش دبستانی:

 اساسنامه دوره پیش دبستانی مصوبه ششصدو نودو نهمین جلسه شورای عالی آموزش و پرورش مورخ 28/7/1382

در برنامه ها و فعالیت های دوره پیش دبستانی اصول زیر مورد توجه قرار می گیرد:

فصل سوم

تعليم و تربيت و دنيای

ناشناخته دينی كودكان

چكيده

مقدمه

روان‌شناسي ديني مخاطبان

مراحل رشد تفكر ديني در كودكان و نوجوانان

براي آشنايي اجمالي با اين مراحل، به‌اختصار به هريك اشاره مي‌شود:

درك كودكان از مفاهيم ديني

پژوهش‌ها نشان داده است كه تحول مفهوم مرگ در كودكان، از سه مرحله مي‌گذرد:

دو دورة كلي در تعليم و تربيت ديني كودكان

وظايف اساسي در تعليم و تربيت كودكان و نوجوانان

فصل چهارم

 

تعليم و تربيت کودکان ( نظري )-برنامه ها و تجهيزات مراکز پيش دبستاني

مقدمه

مربي پيش دبستاني بايد ويژگيهاي خاصي داشته باشد ( اين مرحله مهمتر از ساير مقاطع است )

اين ويژگيها عبارتند از :

برنامه ها و تجهيزات مراکز پيش دبستاني

روش آموزش پيش دبستاني

نقش آموزش پيش دبستاني

دعوت از والدين در دوره پيش دبستاني ، به دو صورت است :

اهميت آموزش و پرورش پيش‌دبستاني

نظرات انديشمندان و مربيان تربيتي

ضرورت آموزش و پرورش پيش‌دبستاني

نتيجه‌گيري

منابع


خرید و دانلود | 10,000 تومان
نوع فایل :word.pdf.zip | تعداد صفحات :60

گزارش تخلف به پلیس سایت
» ادامه مطلب ...